Il Blog della Scuola di Palo Alto

Gli Strumenti di Valutazione delle risorse umane


I Test Psicometrici e la Misurazione Oggettiva delle Caratteristiche della Persona

Gli strumenti di valutazione quali test e questionari psicoattitudinali o le survey on-line, che misurano oggettivamente le caratteristiche peculiari di un individuo, sono entrati a far parte della vita delle aziende ormai da un ventennio.

Eppure, nonostante il mondo del business abbia sviluppato una certa familiarità nei confronti di queste pratiche, esiste ancora confusione sull’argomento.

Stefania Ruggerone, consulente di Scuola di Palo Alto, trainer certificata di Profiles International ed esperta di strumenti di valutazione per la selezione e la gestione delle risorse umane, ci illustra l’importanza dei test psicometrici. Ci spiega, inoltre, come riconoscere l’efficacia di un particolare test rispetto a un altro.

Gli strumenti di valutazione: qual è l’atteggiamento comune nei loro confronti?

Da un lato, quando si parla di test psicologici, si tende subito a pensare a quelli presenti su giornali e riviste. Sono test che, debitamente compilati dal lettore, restituiscono un’immagine del carattere semplificata e approssimata.

Questo approccio semplicistico non ha niente a che vedere con i test e i questionari utilizzati nelle aziende. Questi ultimi sono basati invece su strutture psicometriche e sistemi complessi.

Dall’altro lato, c’è il forte desiderio delle aziende di personalizzare in maniera estrema i test. Di adattarli alle caratteristiche, ai valori e alle competenze specifiche dell’organizzazione.

In questo modo, però, i test perdono la loro oggettività e validità, in quanto viene a mancare il campione statistico. E’ proprio il campione statistico che permette di verificare, attraverso l’analisi, che il test misuri effettivamente ciò che si propone di misurare e che le persone ottengano risultati coerenti.

In poche parole, senza un adeguato impianto statistico e di analisi del dato non c’è la possibilità di confermare la bontà dello strumento utilizzato.

 

gli strumenti di valutazione

Perché è sempre più importante utilizzare i test psicometrici?

Spesso, quando dobbiamo valutare un individuo in fase di selezione o nella predisposizione di un piano di carriera, è molto difficile – soprattutto se non adeguatamente formati –escludere l’elemento soggettivo dalla valutazione.

Siamo esseri umani e ognuno di noi è caratterizzato da un sistema valoriale diverso che ci fa giudicare una data caratteristica in modo positivo o negativo. Per alcuni la testardaggine è un difetto, per esempio, mentre per altri può essere sinonimo di caparbietà e determinazione.

L’utilizzo di test che garantiscono un’oggettività che prescinda dal pensiero soggettivo di chi valuta ci consente di avere una prospettiva “diversa” sulla persona. Ci permette inoltre di colmare eventuali gap nella nostra visione.

Ciononostante, la valutazione non è mai esaustiva. I test illustrano solamente alcuni aspetti del carattere del candidato o della risorsa e producono dati evidentemente parziali rispetto a quella che è la complessità di un individuo.

Chi si occupa della somministrazione dei test in azienda?

Solitamente è il Dipartimento delle Risorse Umane l’incaricato della somministrazione dei test e della gestione dei risultati.

La scelta di utilizzare un test psicometrico piuttosto che un altro è dettata da un bisogno specifico del dipartimento o dei singoli manager.

La loro necessità è quella di valutare i propri collaboratori su base regolare. Pertanto, gli assessment possono essere d’aiuto al processo di selezione di nuove risorse così come possono contribuire alla mappatura delle competenze presenti nell’organizzazione.

Possono anche contribuire alla definizione di percorsi di valutazione mirati alla rilevazione di specifici fabbisogni formativi, fino a comprendere delle vere e proprie analisi del clima aziendale.

Attraverso piattaforme di assessment on-line – come quella di Profiles International– l’azienda gestisce in autonomia sia la somministrazione via Web dei test ai propri collaboratori sia la raccolta e l’analisi dei risultati. I risultati sono accessibili in modo totalmente indipendente previa formazione da parte di un trainer certificato.

A cosa servono concretamente i test psicometrici?

Esistono numerosi test, questionari e survey caratterizzati da finalità molto diverse fra loro.

Il loro uso dipende esclusivamente dall’obiettivo che l’azienda si propone di conseguire. Alcuni strumenti, come il Profiles XT, sono utilizzabili in diversi ambiti in quanto, oltre a fornire un quadro molto ricco delle caratteristiche di un individuo, vengono utilizzati per la definizione del job match, cioè quel processo che mette in relazione le qualità, il comportamento e gli interessi della persona con il profilo di uno specifico ruolo.

I risultati ottenuti possono quindi essere messi al servizio della selezione di nuovi collaboratori così come della definizione di piani di carriera o percorsi formativi. Offrono, inoltre, dati preziosi per la gestione dei collaboratori nei diversi ruoli aziendali.

Rispetto alle valutazioni di tipo “classico”, questi strumenti forniscono dati più flessibili e dinamici. Permettono, inoltre, di ottimizzare costi e tempi, risultando contemporaneamente più efficaci ed efficienti grazie alla somministrazione on-line.

Tale modalità, peraltro, consente alle risorse di compilare i test secondo i propri tempi e le proprie esigenze, risultando meno invasiva.

Esistono poi test altrettanto complessi – ma con finalità più specifiche rispetto al PXT– come le cosiddette “survey 360”, indagini a 360°. Normalmente vengono utilizzate per i manager e la cui oggettività è garantita da un approccio multiplo.

Questo strumento prevede che lo stesso questionario venga sottoposto a un individuo e contemporaneamente al suo diretto responsabile, ai suoi pari e ad altri possibili interlocutori (i suoi sottoposti o i clienti, per esempio) che ne valutano caratteristiche e comportamenti al fine di assicurare l’obiettività della valutazione.

Che differenza c’è fra questi test e l’Assessment Center?

L’Assessment Center è uno strumento di valutazione che prevede la presenza fisica delle risorse da valutare. E’ basato su simulazioni dal vivo e giochi di ruolo situazionali che hanno lo scopo di far emergere determinate caratteristiche nei partecipanti.

Gli Assessment Center sono in genere più impegnativi dei test psicometrici in termini di sforzi e tempo. Certamente, però, possiedono un diverso grado di approfondimento dell’analisi della persona in quanto sono studiati appositamente per stimolare specifici comportamenti.

Ciononostante, negli Assessment Center vengono spesso utilizzati anche test psicoattitudinali che contribuiscono a completare il quadro che gli assessor si fanno delle persone che vengono valutate.

Si sente spesso parlare di strumenti “a base DISC”. Cosa sono esattamente?

Gli strumenti a base DISC sono più semplici ma altrettanto interessanti rispetto agli altri test psicometrici. Ci permettono di identificare gli stili di personalità che caratterizzano gli individui. Ci permettono anche, per esempio, di affiancare i risultati ottenuti da più persone per capire se un gruppo di lavoro funziona.

Osservando le caratteristiche presenti e quelle che mancano in uno specifico team, si può lavorare sulle aree di miglioramento e sui punti di forza. L’obiettivo è quello di arrivare a costruire un “high performing team”.

Uno strumento a base DISC è il PPI di Profiles International. Questo tool – come tutti i test che si possono definire “buoni”– ha alle spalle una solida teoria psicologica che ne determina la costruzione.

La teoria in questione è quella dello psicologo William Moulton Marston, che identifica quattro stili diversi di personalità:

  • Dominante (dominance),
  • Influente (influence),
  • Stabile (steadiness)
  • Cauto (conscientiousness).

Da qui l’acronimo DISC.

Occorre però sottolineare che gli strumenti a base DISC non dovrebbero essere utilizzati in fase di selezione del personale (negli Stati Uniti sono addirittura vietati), in quanto facilmente falsificabili.

L’utente ha, infatti, la possibilità di scegliere fra più aggettivi proposti dal questionario. Diventa facile per lui intuire l’attesa di chi somministra il test e orientare le proprie risposte in modo da soddisfarla a pieno.

 

Torniamo ai test psicometrici. Cosa definisce la “bontà” di un test?

strumenti di valutazione

I parametri utilizzati per definire in maniera semplice la capacità di uno strumento di misurare coerentemente una determinata caratteristica psicologica sono due:

  • l’attendibilità
  • la validità.

l’attendibilità di un test

L’attendibilità rappresenta la “coerenza nella misurazione”. E’ una caratteristica del test in sé ed è ciò che ci permette di capire se un test è preciso, accurato e stabile nel tempo.

Uno dei parametri principali che consente la valutazione dell’attendibilità è il Coefficiente Alpha di Cronbach. Più è vicino a 1, più il test è buono.

Negli Stati Uniti, per esempio, questo valore deve essere almeno uguale a 0,70 per far sì che il test possa essere utilizzato.

In Italia, invece, si tratta di un dato spesso ignorato, o perché non disponibile per mancanza di analisi o perché non se ne conosce l’importanza nella scelta dei test da adottare.

La Validità di un test

La validità, invece, è “la capacità dello strumento di fare quello che si propone di fare”.

Da una parte, riguarda il contenuto vero e proprio del test; dall’altra, può essere messa in relazione all’applicazione dello strumento e richiede la verifica della correlazione esistente con un criterio esterno al test stesso.

Per esempio, il PXT si propone di misurare in modo attendibile i tratti della personalità, le motivazioni e le caratteristiche cognitive e comportamentali di un individuo.

L’obiettivo è quello di avere una previsione sufficientemente attendibile delle sue future performance in un dato ruolo.

Questo è reso possibile dalla costruzione di un modello di performance per uno specifico ruolo che sia in grado di distinguere tra le caratteristiche peculiari dei cosiddetti Top e Bottom Performer.

Più elevata è l’efficacia del PXT nel differenziare i due gruppi, maggiore sarà la validità di criterio.

In sostanza, l’attendibilità riguarda lo strumento e segue lo strumento, indipendentemente dal suo uso.

La validità, al contrario, riguarda l’applicazione dei risultati del test.

Prima ha citato il problema della falsificazione. Anche i test migliori corrono questo rischio?

Al contrario degli strumenti a base DISC – che comunque si riferiscono alla percezione che l’individuo ha di sé – i test psicometrici non sono facilmente falsificabili.

È comunque vero che chi compila il test potrebbe cercare di orientare le proprie risposte in virtù di ipotetiche aspettative. Questo può accadere soprattutto quando i test vengono utilizzati in fase di selezione.

Per prevenire questo rischio, i test più validi prevedono in genere un indice di distorsione. Ciò garantisce che il questionario sia stato compilato correttamente, cioè che il dato finale sia coerente con le caratteristiche della persona.

Se l’indice segnala un’anomalia, significa che quel dato non può essere utilizzato per la valutazione.

Si tratta comunque di casi sporadici che non minano la bontà di un test in sé.

 

Il Consiglio di Stefania Ruggerone

A tutti coloro che decidono di introdurre nella loro azienda un qualsiasi tipo di sistema di valutazione suggerisco di utilizzare dei test che abbiano criteri riconosciuti di validità ed efficacia.

Non voler a tutti i costi personalizzare oltremodo lo strumento di valutazione.

L’eccessiva contestualizzazione rischia di compromettere in toto l’attendibilità dello strumento

 

Trainer:

Intervista a cura di Valeria Carcaiso

 

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