L’emergenza Coronavirus ha evidenziato la necessità di competenze nuove per affrontare con fiducia situazioni non sempre facili che sono nate in questi mesi.
In questo panorama, abbiamo visto aziende già pronte ad affrontare le nuove sfide. Ne abbiamo però viste molte ritrovarsi impreparate di fronte al cambiamento inevitabile che stavamo vivendo.
In passato, era comune per gli HR fondare le proprie decisioni quasi esclusivamente sulle abilità note come hard skills. Tuttavia, con lo sviluppo del mercato del lavoro e l’aumento dei requisiti che un professionista deve soddisfare per essere considerato qualificato, le cosiddette soft skills stanno acquisendo sempre più rilevanza.
Nella maggior parte dei casi è proprio l’introduzione di nuove tecnologie che spinge verso la necessità di acquisire nuove abilità. Mai come in questi mesi abbiamo rilevato quanto sia importante associare a delle competenze tecniche delle soft skills. Pensiamo, per esempio, alla capacità di gestire dei team a distanza: il manager deve essere in grado di utilizzare gli strumenti appropriati ma al tempo stesso interagire con gli altri, tramite dei tool del tutto nuovi o quasi. Vi è quindi l’esigenza di associare ad una competenza altamente tecnica, capacità di comunicazione a distanza, creatività, pensiero critico e problem solving su dinamiche nuove.
Capacità e carriere eterogenee diventano quindi un valore aggiunto da non sottovalutare.
Come investire sulle persone in azienda?
Le competenze di cui necessita un’azienda crescono e variano di giorno in giorno e non si può pensare di assumere un professionista nuovo non appena nasce una nuova esigenza.
Parola d’ordine: formazione.
Come sviluppare al massimo le potenzialità interne?
Entrano in gioco upskilling e reskilling. Vediamo di cosa si tratta.
L’upskilling, un po’ come dice la parola stessa, è un vero e proprio upgrade delle competenze che un professionista già possiede ma che hanno bisogno di essere sviluppate per svolgere il proprio lavoro in maniera più efficace.Il reskilling prevede invece che il professionista in questione ricopra un ruolo diverso da quello svolto in precedenza.
Vien da sé che, se un’azienda è composta da persone in crescita, ha maggiori probabilità di rimanere competitiva ma, non soffermiamoci solo su questo; Esattamente come il clienti, anche il dipendente andrebbe fidelizzato. Un alto tasso di turnover non è decisamente funzionale per un’azienda. Crea dispersione di energie e intoppi a molti processi. Perdere un talento è costoso.
Una ricerca del Work Institute mostra che il costo medio del turnover dei dipendenti è pari al 33% dello stipendio relativo a una determinata posizione.
Quanto costa riqualificare una persona per un nuovo lavoro? Spesso molto meno.
La Gap Analysis delle Competenze, o Skills Gap Analysis, rappresenta uno dei modelli più utilizzati e collaudati per conoscere il personale e per definire le attività formative e solo successivamente pensare a quelle necessarie per sviluppare le attività future.
Questo processo di valutazione consente di comprendere quanto l’azienda sia attrezzata a rispondere alle sfide presenti e future. E’ una vera e propria analisi della capacità di competere nel proprio settore.
L’addestramento ed i percorsi di sviluppo identificati in base a queste rilevazioni devono puntare a trasferire alle persone il giusto insieme conoscenze, solo in questo caso le attività di upskilling e reskilling potranno diventare un vero e proprio vantaggio competitivo.
La formazione non deve essere vista come un punto di arrivo ma come un processo verso la crescita. Il fine ultimo è la crescita, la formazione è uno strumento per ottenerlo. La valutazione dei fabbisogni formativi di un’azienda ha sempre a che fare con il cambiamento e l’evoluzione desiderata all’interno della realtà aziendale in un determinato momento.
