Development Center

Rappresenta un percorso metodologico che integra l’aspetto valutativo con quello di sviluppo.
La persona diventa co-protagonista del processo, capace di mobilitare le proprie energie individuali, attraverso una responsabilizzazione delle proprie capacità e di approdare ad un miglioramento della prestazione.
Promuove una forte motivazione all’autosviluppo personale e professionale, un coinvolgimento attivo nella diagnosi che rappresenta il primo passo verso una crescita individuale. Al termine di ciascun esercizio e su ciascuna competenza viene fornito un feedback. Al termine della sessione è prevista la preparazione di un piano di sviluppo individuale per la risorsa, che può essere discusso con i responsabili e HR, che diventa punto di partenza per ulteriori azioni di sviluppo (coaching, team coaching, laboratori, affiancamento ecc). L’enfasi è sul self assessment, sul feedback, sul follow-up.

A chi si rivolge? Quanto Dura?

Si tratta di una tipologia di valutazione che essendo orientata allo sviluppo è adatta per talenti, neo laureati in sviluppo, persone su cui l’organizzazione investe.

La durata è di 2/3 giornate con 8/12 partecipanti gestita da due assessor esterni con expertise consolidata

metodo palo alto

Piano di Sviluppo Development Center

Progettazione delle giornate molto accurata e dettagliata in partnership con il cliente per:

  • Definire gli obiettivi di sviluppo
  • Definire il set delle capacità
  • Condividere e scegliere gli strumenti, le prove e il processo
  • Organizzare le modalità di comunicazione e di gestione del progetto

Un set di strumenti molto ampio:

  • test cognitivi,
  • test di personalità,
  • prove di gruppo,
  • prove individuali,
  • roleplaying,
  • in basket,
  • prove scritte costruite ad hoc,
  • intervista individuale (anche più di una),
  • feedback continuo dopo ogni attività
  • pillole formative sui temi trattati.

2/3 giornate con 8/12 partecipanti gestita da due assessor esterni con expertise consolidatain cui le persone sono chiamate ad agire nell’ambito di una sorta di “laboratorio” in cui le singole “prove” sono momenti di autovalutazione e di feedback. I partecipanti sono chiamati ad agire nel ruolo di assessor di se stessi, ma anche dei colleghi e non si parla di valutazione ma di sviluppo.

Un profilo quali/quantitativo molto articolato successivo alla giornata di valutazione che descrive la persona divisa in quattro aree (cognitiva, realizzativa, relazionale, trasversale) punti di forza aree di miglioramento e aspirazioni e ipotesi di sviluppo

Una riunione di sintesi con HR, vertici o entrambi per restituire all’organizzazione dati quantitativi e osservazioni qualitative su ogni singola risorsa e sul suo possibile sviluppo.

Uno o più colloqui di feedback con la persona, la persona e il capo, la persona il capo e HR in cui viene restituito e discusso con la persona e l’organizzazione cosa è emerso nelle giornate di Development confrontata con la valutazione della persona in azienda mentre il piano di sviluppo prevede sia azioni della persona sia azioni dell’organizzazione. L’obiettivo è sviluppare la persona facendola non solo riflettere sui punti di forza e sulle aree di miglioramento ma facendola anche agire.

Intervento a distanza di 4/6 mesi. Può essere seguito da ½ o 1 giornata di follow up. Possono anche essere pianificati adeguati follow up, nei quali i capi svolgano il ruolo di coach dando supporto attivo nelle attività di self development.

METODO

Partendo dalla metodologia utilizzata per l’assessment vengono utilizzate la metodologia dell’empowerment, del feedback generativo e della psicologia positiva per far leva sulla voglia del partecipante di essere attore del proprio auto sviluppo.

plan for success

La Scientificità del metodo è garantita da:

  • Più strumenti attraverso i quali vengono esaminate le diverse capacità
  • Più valutatori che garantiscono diversi punti di vista
  • Un Metodo Consolidato che utilizza tecniche e strumenti standardizzati in grado di costituire un solido punto di riferimento e garantisce la possibilità di reiterazione del processo nel tempo a parità di “capacità diagnostica”.

L’Omogeneità si garantisce perchè:

  • Si utilizzano per tutti i valutati gli stessi strumenti di analisi
  • Si confrontano i valutati con il set di capacità e non fra di loro
  • Si utilizza lo stesso metro di giudizio
  • Si insegna ad utilizzare il Feedbak per gestire al meglio sia il proprio autosviluppo sia come strumento di gestione dei collaboratori