La gestione dei collaboratori

Come imparare a scegliere e coordinare in modo efficace chi lavora con noi e per noi

I processi di selezione e di gestione dei collaboratori giocano un ruolo chiave per il successo di un’organizzazione, a qualsiasi settore essa appartenga.

Commettere un errore nella scelta di un responsabile o di un nuovo membro del team – così come sbagliare a gestire una risorsa appena assunta o già in forza – può causare all’azienda danni enormi. Non solo rappresenta una perdita di tempo, ma anche uno spreco di denaro, una riduzione della produttività del singolo e del gruppo e un deterioramento del clima aziendale.

Imparare a selezionare e a gestire meglio le persone può quindi contribuire al successo di un’azienda? Sembrerebbe proprio di sì.

Nadia Daneluzzo, partner di Scuola di Palo Alto ed esperta nella valutazione e nel management delle risorse umane, spiega a direttori e supervisori di qualsiasi area qual è il miglior modo per rapportarsi ai propri collaboratori.

gestione dei collaboratori

*****

[box_frame style=”” width=”” class=”” align=”center” title=”INDICE DEI CONTENUTI” inner_style=””]


[/box_frame]

*****

Come capiamo se il collaboratore che abbiamo scelto è quello giusto?

Chi si occupa di selezione – il Dipartimento delle Risorse Umane, il manager che dovrà poi gestire il neoassunto o un collega che sta cercando un nuovo membro per il proprio team di lavoro – dovrebbe essenzialmente porsi queste due domande in fase di scelta dei possibili candidati per una posizione:

  1. “La risorsa saprà fare il lavoro che è chiamata a svolgere?” e
  2. “La risorsa saprà integrarsi?”.

La prima domanda fa riferimento alle conoscenze teoriche del collaboratore (il sapere) sommate alle sue competenze pratiche (il saper fare).

Il secondo quesito si riferisce alla capacità della risorsa di agire in concerto con il proprio team, di capire il contesto lavorativo e di adeguarvisi, di comportarsi in un modo che sia socialmente accettato nell’ambiente in cui opera e di comprendere la vision aziendale e allinearvisi. Tutte queste caratteristiche rappresentano il suo saper essere.

Un processo di selezione adeguato – che limiti il più possibile le probabilità di commettere errori di giudizio – dovrebbe pertanto utilizzare due tipi di strumenti:

[icon class=”icon-uniF73F” style=”font-size: 25px;color: #52a9c4;float: left;margin: 10px 5px 10px 0px;”]i test cosiddetti “classici”, che servono per valutare le conoscenze e le competenze di un individuo in modo oggettivo,

[icon class=”icon-uniF73F” style=”font-size: 25px;color: #52a9c4;float: left;margin: 10px 5px 10px 0px;”]i test che misurano i tratti della personalità, gli interessi e il comportamento nei confronti di pari, superiori, collaboratori e clienti interni ed esterni.

Il trucco sta nel non tralasciare nessuno di questi aspetti: la somma di sapere, saper fare e saper essere ci può fornire un quadro completo dell’individuo che ci apprestiamo ad assumere e ci può fin da subito suggerire spunti per gestirlo al meglio.

[header_fancy class=”” style=”height:inherit;” title=”Ne consegue che la gestione dei collaboratori inizia già in fase di colloquio.”]

Quali sono le caratteristiche di una gestione efficace?

Ciascun manager – o supervisore – dovrebbe rapportarsi ai suoi collaboratori in due modi: in qualità di singoli individui e in qualità di membri di un team più esteso.

Per quanto riguarda la relazione 1-to-1, il manager deve capire come motivare la risorsa, come attuare il processo di delega nei suoi confronti, come coinvolgerla nelle attività e fornire feedback.

La gestione di un gruppo di lavoro è, naturalmente, più complessa. Oltre a rapportarsi singolarmente con ogni membro del team, il manager deve comprendere quali sono le dinamiche interne, quali i ruoli e le competenze e quale la capacità di integrazione.

Il team più efficace è, a lungo andare, quello più equilibrato e i cui componenti si compensano in qualche modo.

[note title=””]

Avere in squadra tutti bomber non ci farà vincere la partita se non ci sono centrocampisti che fanno gli assist e difensori che limitano le incursioni avversarie.

[/note]

Ognuno deve fare ciò che gli è più consono in una sorta di bilanciamento.

Il manager non deve dimenticare che le conoscenze e le competenze possono essere apprese, mentre il modo in cui i collaboratori si relazionano gli uni con gli altri dipende dal loro essere, quindi da caratteristiche personali che difficilmente possono essere stravolte, al massimo smussate.

Prima ha citato la motivazione. Quanto è importante questo elemento nella gestione dei collaboratori?

La motivazione è tutto. È la benzina grazie alla quale ogni risorsa svolge il proprio lavoro.gruppo di collaboratori

Così come ciascuna automobile funziona con un tipo specifico di carburante, analogamente ciascun individuo ha bisogno di una motivazione particolare ed esclusiva.

Il compito del manager è quello di osservare e ascoltare i propri collaboratori per capire quello di cui necessitano per motivarsi. Innanzitutto, occorre fare un passo indietro e distinguere tra quelli che sono i bisogni reali di un lavoratore (la mera necessità di mangiare o pagare le bollette, per esempio) e le cosiddette leve motivazionali, cioè i suoi interessi, le aspirazioni, i sogni professionali.

Ogni individuo è caratterizzato da bisogni e leve differenti – ne sono state individuate sei che tutti possediamo in percentuali molto diverse. Spetta al supervisore comprenderli o dedurli da come la risorsa si comporta e dal suo atteggiamento verbale, non-verbale e para-verbale al fine di stabilire cosa può motivarla.

La motivazione è specifica e il manager che motiva tutti i suoi sottoposti nello stesso modo non otterrà mai i risultati sperati. Rischierà invece di spegnere l’entusiasmo dei collaboratori e, infine, di perderli.

E cosa ci dice del processo di delega?

La capacità di un manager di delegare rivela molto sulla conoscenza che ha dei suoi collaboratori. La delega dovrebbe essere in linea con le competenze e le potenzialità di ciascuna risorsa.

[info title=””]

Se un supervisore assegna incarichi senza distinzioni a tutti i suoi collaboratori, vuol dire che non è capace di delegare efficacemente e, verosimilmente, non sa cosa li motiva a dare il massimo:

la motivazione guida la delega, in quanto il compito del manager dovrebbe essere quello di ripartire i compiti in modo che ogni risorsa dia il meglio di sé e, soprattutto, sia contenta di farlo.

[/info]

Inoltre, il manager deve saper “interpretare” la reazione degli altri quando attribuisce un incarico. Se dinanzi a una delega ricevuta un individuo sbuffa, per esempio, non è detto che sia per colpa del compito in sé. Magari ha difficoltà a interagire con altri collaboratori riguardo a quell’incarico, oppure non sa approcciare il contesto in cui gli si chiede di operare.

Spetta sempre al supervisore cercare di adattare il processo di delega alle sue singole risorse affinché risulti efficace.

Si può fare un discorso analogo per il feedback?

Certamente. Così come sono specifiche la motivazione e la delega, anche il feedback deve essere “ad personam”.

Il feedback rappresenta uno strumento di valutazione e di motivazione costante e deve rispondere alle esigenze sia di chi lo dà, sia di chi lo riceve. In altre parole, deve essere efficace. Esistono delle regole pratiche per fornire un feedback nel modo migliore ed è importante che i manager le conoscano.

Solo attraverso un feedback personalizzato la risorsa può imparare dai propri errori o trovare la motivazione per dare sempre il massimo. Infine, imparare a dare un feedback è un modo per capire anche come riceverlo e non prendersela troppo se chi ci doveva criticare o correggere non è stato molto cortese.
[box_frame style=”” width=”” class=”” align=”none” title=”Il consiglio di Nadia Daneluzzo” inner_style=””]

I migliori genitori sono quelli che stimolano i figli ad assecondare i propri interessi e le proprie potenzialità e che non pretendono di trattare tutti i bambini nello stesso modo per un presunto principio di uguaglianza.

Analogamente, i manager  che gestiscono efficacemente i collaboratori sono quelli che comprendono i loro interessi e le loro potenzialità come singoli individui – ma anche i loro limiti e le loro difficoltà – e li motivano, assegnano loro incarichi e forniscono loro feedback in modo specifico e mirato per permettergli di svilupparsi come persone e come professionisti.

[/box_frame]

Valeria Carcaiso

Valeria Carcaiso

Milanese di nascita, cittadina del mondo per scelta, Valeria ha fatto della passione per tutte le lingue e le culture la sua professione. Innamorata della Lingua Italiana in ogni sfaccettatura, mette le sue capacità di scrittura, editing e traduzione al servizio degli argomenti più diversi con l’obiettivo di diffondere conoscenza ad ampio raggio.
Valeria Carcaiso

Ultimi post di Valeria Carcaiso (vedi tutti)

Lascia un commento