LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE – Parte 1

DALLA SELEZIONE AI PERCORSI DI CARRIERA: LA MAPPATURA EFFICACE DELLE RISORSE

La valutazione  delle competenze in azienda non è una novità.

Organizzazioni appartenenti ai settori più diversi ricorrono a vari strumenti e tecniche di valutazione da quando lo psicologo statunitense David McClelland si è dedicato alla creazione del primo “modello delle competenze” negli anni Settanta.

Non tutte le aziende, però, sono in grado di valutare in modo efficace.

Esistono numerose domande a cui bisogna dare una risposta prima di iniziare un qualsiasi processo di valutazione:

  • Quante e quali sono le competenze necessarie a svolgere un determinato ruolo?
  • Bisogna valutarle tutte o solo alcune?
  • È meglio dedicarsi a competenze generali o focalizzarsi solo sulle principali o, ancora, su competenze specifiche?
  • Perché è utile a un’azienda avere una buona mappatura delle competenze?
  • Quali sono gli ambiti applicativi della valutazione delle competenze?

La valutazione delle competenze è un campo molto vasto ed è per questo che approfondiremo questo tema in due articoli.

In questa prima parte dell’articolo, Giulia Casoli trainer di Scuola di Palo Alto, psicologa clinica e del lavoro ed esperta di strumenti di valutazione nella gestione delle risorse umane ci spiega il segreto di un processo di valutazione efficace. Abbiamo voluto dividere l’intervista a Giulia IN DUE PARTI per la lunghezza dei contenuti. Qui puoi trovare la seconda parte della stessa.

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Prima di parlare della valutazione delle competenze, facciamo chiarezza. Che cos’è, in concreto, una competenza?

Per poter definire una competenza, bisogna innanzitutto spiegare concetti quali “conoscenza” e “abilità”.

La conoscenza deriva dall’assimilazione e dall’apprendimento teorico o pratico di informazioni che andranno a costituire il bagaglio di base di ciascuno di noi.

L’abilità è il riuscire ad applicare le conoscenze a eventuali richieste del ruolo, dell’ambiente lavorativo o dell’azienda; un’abilità può essere logico-cognitiva o anche manuale.

La competenza è la somma delle conoscenze, delle abilità nonché di tutti i talenti posseduti, i valori personali e le capacità sociali e metodologiche.

Le competenze si compongono di due elementi fondamentali;

  • la responsabilità – siamo consapevoli di avere una competenza e siamo responsabili della sua messa in campo e del suo sviluppo;
  • l’autonomia – gestiamo le nostre competenze in modo indipendente, non abbiamo bisogno di uno stimolo esterno a metterle in atto perché sono parte di noi.

 

valutazione delle competenze

Una competenza è innata o si sviluppa?

Essendo composta da elementi eterogenei, una competenza ha certamente in sé una parte innata, ma può anche essere sviluppata.

Pensiamo alla competenza come a un muscolo del nostro braccio.

Nasciamo già con quel muscolo e grazie ad esso possiamo fare tutto: dalle cose più semplici, come muovere il braccio, a quelle più complesse, come sollevare pesi.

Esattamente come un muscolo, però, la competenza va “allenata”, altrimenti si atrofizzerà e ci farà male le poche volte che la utilizzeremo.

Come si allena una competenza?

Affrontando sfide sempre maggiori ed esercitandola con costanza, nello stesso modo in cui accresceremmo gradualmente, giorno dopo giorno, il peso da sollevare per allenare il muscolo del braccio.

In entrambi i casi, non è solo una questione di forza, ma anche di controllo e flessibilità.

Senza muscolo, avremmo il braccio moscio, incapace di muoversi; senza competenze, non saremmo in grado di svolgere alcuna attività e di raggiungere i nostri obiettivi.

Portiamo le competenze nella dimensione aziendale…

[info]Una definizione chiara di competenza è indispensabile alle aziende che, attraverso di essa, possono stabilire in modo inequivocabile quali sono le competenze base di ciascun ruolo che rispecchino i valori e gli obiettivi aziendali in ottica di conseguimento del risultato.[/info]

Anche per l’individuo è importante sapere cosa si intende per competenza; in questo modo sa cosa l’organizzazione si aspetta da lui e può provare ad essere all’altezza di tali aspettative.

Alcune competenze sono specifiche di un’azienda o di un settore.

Tuttavia, la maggior parte delle competenze ha carattere trasversale e vale per quasi tutte le organizzazioni; tra queste competenze “universali” troviamo:

  • la leadership;
  • la flessibilità;
  • la negoziazione;
  • la capacità decisionale;
  • il problem solving;
  • lo spirito d’iniziativa;
  • la programmazione delle attività;
  • l’organizzazione del lavoro;
  • la gestione del cliente.

Per una più facile comprensione dei requisiti e delle aspettative, le competenze possono essere suddivise in due macro-categorie:

  1. da una parte quelle cognitive (come la capacità decisionale e il problem solving, per esempio);
  2. dall’altra quelle relazionali (come leadership, gestione del team, negoziazione, ecc.).

Perché le aziende dovrebbero investire nella mappatura delle competenze?

Le aziende devono puntare a raggiungere gli obiettivi che si sono prefissate attraverso l’utilizzo consapevole delle proprie risorse.

[success]I collaboratori devono essere considerati “agenti attivi” degli obiettivi aziendali: le persone giuste che lavorano nel posto giusto e sono anche contente di farlo garantiscono all’organizzazione una crescita continua e un progresso costante.[/success]

L’azienda è dinamica grazie alle persone che si sviluppano e si evolvono:

  • cambiano le competenze;
  • nascono nuovi ruoli;
  • i top performer fungono da motore trascinante per i neoassunti;
  • i manager stimolano i collaboratori attraverso sistemi di riconoscimento e gratificazione;
  • la formazione fa aumentare le conoscenze.


Lo studio delle competenze è alla base della gestione delle risorse umane e le risorse umane sono il cuore pulsante dell’azienda.

È facile per un’azienda mappare e valutare le competenze dei collaboratori?

Purtroppo non è semplice osservare una competenza nel suo insieme.

Questo perché ogni competenza è fatta di elementi oggettivi e quantificabili (come la conoscenza e le abilità) e di elementi non visibili, che sfuggono a prima vista.

I vari strumenti che un’azienda può utilizzare per mappare e valutare le competenze dovrebbero quindi tenere conto di tutti gli elementi, sia di quelli più osservabili perché legati a comportamenti che “sottendono” la competenza (vale a dire, “se mettiamo in atto un certo tipo di comportamento, presumibilmente possediamo quella competenza”), sia di quelli nascosti, che fanno riferimento a fattori come il talento, la motivazione o le caratteristiche sociali.

Esistono numerosi strumenti che aiutano le aziende a definire la competenza nella sua parte più osservabile, ma ce ne sono molti meno che puntano a tirare fuori quella meno visibile – ma altrettanto importante – in quanto si tratta di un’operazione più complessa.

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Essendo, la valutazione delle competenze un tema molto vasto, non perdere la seconda parte dell’articolo in cui verrà illustrato come questo processo si inserisce nelle realtà aziendali.
Vedremo insieme le sfere di applicazione della valutazione delle competenze ed infine verrano illustrati alcuni esempi concreti adottati in azienda.
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Valeria Carcaiso

Valeria Carcaiso

Milanese di nascita, cittadina del mondo per scelta, Valeria ha fatto della passione per tutte le lingue e le culture la sua professione. Innamorata della Lingua Italiana in ogni sfaccettatura, mette le sue capacità di scrittura, editing e traduzione al servizio degli argomenti più diversi con l’obiettivo di diffondere conoscenza ad ampio raggio.
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