LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE – Parte 2

DALLA SELEZIONE AI PERCORSI DI CARRIERA: LA MAPPATURA EFFICACE DELLE RISORSE

Dopo aver appreso, nella prima parte dell’articolo, cos’è una competenza e  i segreti per un processo di mappatura e valutazione delle competenze efficace, vedremo inseme come applicare questo processo alla sfera aziendale.

Giulia Casoli trainer di Scuola di Palo Alto, psicologa clinica e del lavoro ed esperta di strumenti di valutazione nella gestione delle risorse umane – continua ad approfondire il tema della mappatura e della valutazione delle competenze nelle realtà aziendali, illustrandone alcuni esempi e le sfere di applicazione.

*****

[box_frame style=”” width=”” class=”” align=”center” title=”INDICE DEI CONTENUTI” inner_style=””]

[/box_frame]

*****

Quali sono i principali ambiti di applicazione della valutazione delle competenze?

Il primo è senza dubbio quello della selezione.

Scegliere chi entrerà a far parte del nostro staff necessita di una valutazione su più livelli.

Si parte da una definizione delle competenze richieste dallo specifico ruolo per poi capire, attraverso varie tecniche, se la persona che stiamo esaminando è aderente o meno al profilo ricercato.

Dobbiamo tenere a mente però che la competenza di per sé è difficilmente osservabile in toto, quindi il nostro obiettivo è quello di avvicinarci il più possibile alla verità.

C’è sempre una certa variabilità che dipende dalle caratteristiche individuali più profonde e dalla motivazione della risorsa.

Alla valutazione della parte più oggettiva delle competenze deve necessariamente seguire un colloquio personalizzato per cercare di portare alla luce gli elementi meno visibili.

Tra gli altri ambiti di utilizzo della mappatura e della valutazione delle competenze troviamo:

  • l’orientamento di risorse già in azienda (per esempio: “Cosa manca a quella persona per esercitare al meglio il proprio ruolo?”);
  • la definizione dei piani di carriera e la job rotation (relativa alla crescita sia verticale che orizzontale).

Inoltre, la valutazione è importante per verificare se le competenze in gioco sono in linea e stimolanti in relazione al sistema retributivo messo in atto dall’azienda (analisi di riconoscimenti, stipendi, bonus, benefit, incentivi, ecc.).

valutazione delle competenze

Può suggerirci degli strumenti per valutare le competenze a 360°?

Tra gli strumenti più completi per la mappatura e la valutazione delle competenze possiamo citare:

  • i questionari di personalità;
  • le interviste strutturate e semi-strutturate;
  • il role playing;
  • i questionari ad hoc su competenze specifiche;
  • l’osservazione diretta della risorsa (nel suo ambiente di lavoro o in una situazione controllata);
  • le prove “in-basket”;
  • i questionari motivazionali;
  • i colloqui individuali.

Uno strumento che apprezzo particolarmente è l’in-basket.

È molto utilizzato nello studio delle competenze più visibili; è una prova ben articolata e complessa che fornisce molti input e restituisce risultati completi nonostante la sua facile somministrazione.

È stato elaborato negli anni Cinquanta da un gruppo di psicologi in ambito militare statunitense.

Si tratta di una prova in cui viene chiesto alla risorsa di impersonare il nuovo responsabile di un supermercato chiamato a rispondere a tutte le richieste che quotidianamente vengono lasciate nel suo cestino, il “basket” per l’appunto.

Tali richieste provengono da individui che ricoprono vari ruoli a livelli differente.

Sta alla risorsa decidere quali gestire immediatamente, quali delegare, quali rimandare o quali approfondire.

L’obiettivo della prova è verificare se la persona è in grado di organizzare le informazioni, capire quali sono i problemi dando loro la giusta priorità e prendere le decisioni.

Le competenze che lo strumento indaga sono, quindi, il decision making, l’analisi e la soluzione dei problemi, l’organizzazione, la pianificazione, la creatività e la flessibilità.

Le competenze meno osservabili vanno poi esaminate attraverso un colloquio individuale.

A prescindere da quale prova la risorsa abbia sostenuto – in-basket, questionario o altro – i risultati vengono commentati insieme a un esperto di valutazione allo scopo di completare il quadro delle competenze, aggiungere elementi mancanti, capire se ci sono state problematiche, ecc.

Per un buon colloquio ci vuole tempo; deve avere una durata di almeno 30-45 minuti e deve essere condotto da persone preparate e competenti.

Come avviene, concretamente, la mappatura delle competenze?

La mappatura delle competenze in azienda può avvenire in due modi:

  • dall’alto verso il basso;
  • dal basso verso l’alto.

Nel primo caso, si passa dal “macro” al “micro”: l’azienda stabilisce dei KPI generali e poi specifici di ruolo e si vede se le risorse li rispettano.

Nel secondo caso, si parte dalle competenze dei singoli per definire una competenza “soglia” e una competenza “eccezionale” sulla base della quale si stabiliscono chi sono i best performer che rappresenteranno i KPI dell’azienda.

Non esiste un metodo giusto e uno sbagliato.

Probabilmente il secondo è di più ampio respiro, in quanto copre tutti gli aspetti della competenza, mentre il primo è limitato a ciò che l’azienda vuole o cerca, escludendo già a priori alcuni aspetti.

I entrambi i casi, la mappatura e la valutazione delle competenze dovrebbero essere fatte dai membri del Dipartimento delle Risorse umane possibilmente affiancati o formati da aziende di consulenza preparate.

Naturalmente, ogni manager di funzione dovrebbe prendere parte al processo ed essere coinvolto, perché lui più di chiunque altro sa quali sono le competenze in gioco nel ruolo che è chiamato a dirigere.

Una volta fatta, la mappatura dura per sempre?

Come già spiegato, le aziende sono dinamiche, in continuo movimento.

Si evolvono e le risorse devono evolversi con loro.

La mappatura delle competenze è la fotografia di un ruolo in un dato momento.

È naturale che le competenze fondamentali di un ruolo siano sempre le stesse, ma altre potrebbero cambiare a seconda delle circostanze.

Magari c’è bisogno di più flessibilità in un determinato momento della vita aziendale oppure la capacità decisionale che prima è indispensabile viene in seguito affidata a un’altra posizione.

Oltre che al momento della selezione, sarebbe opportuno fare una mappatura e una valutazione delle competenze anche quando:

  • ci sono dei cambiamenti nell’organigramma aziendale;
  • è in atto un processo di ristrutturazione interna;
  • si creano dei gap tra le competenze di una risorsa e un obiettivo non raggiunto.

Sarebbe bene ripetere il processo di mappatura ogni tanto, anche non in presenza di queste contingenze particolari, giusto per avere sotto controllo quello che avviene in azienda e capire qual è l’atmosfera, che aria si respira, in modo da fare gli adeguati cambiamenti, se necessario.

[box_frame style=”” width=”” class=”” align=”none” title=”Il consiglio di Giulia Casoli” inner_style=””]

A tutte le risorse le cui competenze devono essere valutate suggerisco di partecipare attivamente al processo di mappatura, perché non solo può aiutarle a definire meglio le loro competenze, ma anche a capire le loro aspirazioni, attitudini e potenzialità.

In questo modo potranno avere un quadro più ampio di sé stesse e realizzarsi come individui a tutto tondo. E magari potrebbero anche scoprire talenti che non pensavano di avere!
[/box_frame]

 

Author: Valeria Carcaiso

Lascia un commento