Obiettivi
- Valutare alcune componenti chiave che, seppure non strettamente correlate alle performance individuali, sono però correlate alle performance organizzative.
- Fornire una chiara rappresentazione del processo e delle metodologie scientifiche evidence-based utilizzabili nel processo di selezione.
- Mettere i partecipanti in grado di decidere e selezionare le migliori procedure e i migliori tools disponibili a livello internazionale in funzione della propria organizzazione e dell’esigenza specifica.
Il Programma
Il processo di selezione in ambito HRM (Human Resource Management)
- Work-Related Characteristics (WRCs)
- Knowledge, Skills and Abilities (KSAs)
- Sviluppo del programma di selezione
Job performance: concetti e misure
- Task performance
- Definizione degli obiettivi prestazionali
- Identificazione dei Key Performance Index (KPI)
Validità del processo di selezione: sei sicuro che i tuoi strumenti di selezione siano validi? Per cosa?
- Attendibilità del processo di selezione
- Validità del processo di selezione
- Predittività e generalizzabilità del processo di validazione
Processi e metodi della Job Analysis (JA)
- I processi nel contesto HRM
- Metodi della JA:
- interviste
- questionari
- la tecnica dell’incidente critico
Test di abilità
- L’uso dei test di abilità nel processo di selezione
- Test di abilità cognitiva:
- test di abilità logico/numerica
- test di abilità verbale
- test di abilità spaziale
- Test di abilità meccanica
- Test di abilità fisica
- Effetti delle abilità allenate
Test di personalità
- Definizione ed uso del concetto di personalità nella selezione
- Metodi di rilevazione della personalità:
- 16 Personality Factor di Cattel
- la valutazione del sè: Self-Esteem, Self-Efficacy, Locus of Control, Emotional Stability
- i questionari di personalità
Assessment centers
- La dura realtà: tutto ciò che ti hanno detto sugli Assessment Centers è confuso!
- Le prospettive degli assessment Centers a confronto: exercise vs. dimension-centric
- Assessment center tradizionale
- Assessment center on-line
Case History: Profiles International
Valutazioni e decisione
- Match efficace tra profilo professionale della posizione e profilo professionale del candidato
- Le scale di misura
- Le componenti del profilo:
- area cognitiva
- area comportamentale
- area vocazionale
- Output della valutazione
Valutazioni nel processo di selezione
- Verifica in itinere
- Posizionamento della valutazione:
- punti di attenzione
- possibile rischio di errore
- Verifica post hoc:
- valutare la persona a un anno di distanza dall’inserimento
- analisi dei risultati prestazionali
- dati a confronto
- L’Utility Analysis: calcolo del ritorno economico del processo di selezione
Recensioni
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