Obiettivi

• Valutare alcune componenti chiave che, seppure non strettamente correlate alle performance individuali, sono però correlate alle performance organizzative.
• Fornire una chiara rappresentazione del processo e delle metodologie scientifiche evidence-based utilizzabili nel processo di selezione.
• Mettere i partecipanti in grado di decidere e selezionare le migliori procedure e i migliori tools disponibili a livello internazionale in funzione della propria organizzazione e dell’esigenza specifica.

Il Programma

Il processo di selezione in ambito HRM (Human Resource Management)

• Work-Related Characteristics (WRCs)
• Knowledge, Skills and Abilities (KSAs)
• Sviluppo del programma di selezione

Job performance: concetti e misure

• Task performance
• Definizione degli obiettivi prestazionali
• Identificazione dei Key Performance Index (KPI)

Validità del processo di selezione: sei sicuro che i tuoi strumenti di selezione siano validi? Per cosa?

• Attendibilità del processo di selezione
• Validità del processo di selezione
• Predittività e generalizzabilità del processo di validazione

Processi e metodi della Job Analysis (JA)

• I processi nel contesto HRM
• Metodi della JA:
  • interviste
  • questionari
  • la tecnica dell’incidente critico

Test di abilità

• L’uso dei test di abilità nel processo di selezione
• Test di abilità cognitiva:
  • test di abilità logico/numerica
  • test di abilità verbale
  • test di abilità spaziale
• Test di abilità meccanica
• Test di abilità fisica
• Effetti delle abilità allenate

Test di personalità

• Definizione ed uso del concetto di personalità nella selezione
• Metodi di rilevazione della personalità:
  • 16 Personality Factor di Cattel
  • la valutazione del sè: Self-Esteem, Self-Efficacy, Locus of Control, Emotional Stability
  • i questionari di personalità

Assessment centers

• La dura realtà: tutto ciò che ti hanno detto sugli Assessment Centers è confuso!
• Le prospettive degli assessment Centers a confronto: exercise vs. dimension-centric
• Assessment center tradizionale
• Assessment center on-line

Case History: Profiles International

Valutazioni e decisione

• Match efficace tra profilo professionale della posizione e profilo professionale del candidato
• Le scale di misura
• Le componenti del profilo:
  • area cognitiva
  • area comportamentale
  • area vocazionale
• Output della valutazione

Valutazioni nel processo di selezione

• Verifica in itinere
• Posizionamento della valutazione:
  • punti di attenzione
  • possibile rischio di errore
• Verifica post hoc:
  • valutare la persona a un anno di distanza dall’inserimento
  • analisi dei risultati prestazionali
  • dati a confronto
• L’Utility Analysis: calcolo del ritorno economico del processo di selezione