Obiettivi
- Fornire metodi e strumenti atti ad indagare aree di capacità dell’individuo che sfuggono ai tradizionali metodi di selezione, approfondendo la conoscenza delle persone al di là dei risultati e individuando quindi aree di talento, possibili percorsi di crescita interna o specifiche esigenze formative in relazione al ruolo in azienda
- Definire le linee guida che caratterizzano l’assessment center, fornendo la struttura che caratterizza ogni assessment center
- Proporre strumenti e tecniche in grado di accrescere ulteriormente l’oggettività dell’Assessment Center, rendendolo al contempo più fruibile ai vari livelli dell’azienda.
A chi è rivolto
Responsabili della Direzione Risorse Umane, specialisti che vogliono verificare l’applicabilità di tale procedura al loro interno.
Argomenti trattati
Gli elementi dell’Assessment Center
Dall’identificazione e descrizione dei profili professionali, alla scelta delle prove e dei test più idonei a soddisfare la specifica esigenza dell’azienda, fino all’implementazione del processo di vera e propria valutazione e di restituzione dei risultati, l’Assessment Center si propone come un processo complesso che deve essere progettato con attenzione in tutte le sue fasi. Attraverso un’analisi degli strumenti e delle tecniche alla base dell’Assessment Center fino all’integrazione con i più moderni strumenti di assessment verranno definiti le linee guida fondamentali per un assessment center.
Strumenti e Tecniche per l’Assessor
Come nella maggior parte dei sistemi di valutazione, anche la riuscita e l’efficacia dell’Assessment Center dipende ampiamente dalla “qualità” di chi ne fa uso. In questo senso occorre prestare particolare attenzione alla formazione e alla professionalità degli assessor, mettendo a loro disposizione strumenti e tecniche in grado di limitare l’impatto che la soggettività dell’individuo può avere nella valutazione.
Il Programma
Definizione e obiettivi dell’assessment
- Competenze relazionali e organizzative
- La simulazione organizzativa come strumento di rilevazione
Il concetto di competenza
- Definizione di competenza
- Distinzione tra skill e competenza
- Elementi cruciali per definire la competenza: le caratteristiche intrinseche; il collegamento causale; il criterio di misura; la prevedibilità del comportamento
- Il modello di flusso causale delle competenze: intenzione; azione; risultato
Nascita del concetto di competenza
- Momento storico ed esigenze
- I best performer
- La focalizzazione
- La tecnica BEI
Posizione, prestazione, potenziale e competenza
- Contatti, differenze e connessioni fra le principali aree di valutazione del comportamento lavorativo
I Profili
- Profilo richiesto e profilo reale
- Competenze, capacità, atteggiamenti
- Le aree di suddivisione delle capacità
Profili di ruolo e collegamento tra ruolo e persona
- La mappatura dei ruoli
- Caratteristiche richieste dai ruoli
- Caratteristiche della persona
- Il profilo di ruolo ideale
- Il profilo di ruolo con ProfileXT®
Utilizzi dell’assessment nell’ambito delle attività delle risorse umane
- Selezione e orientamento
- Valutazione del potenziale e piani di sviluppo
- Individuazione d’interventi formativi
Metodologia e struttura
- Commissione interna, esterna, mista
- La metodologia: fasi dell’assessment
Tipologie di prove
- Prove individuali:
- test attitudinali
- test di personalità
- in basket
- interview simulation
- Prove di gruppo:
- business games
- fact finding
- leaderless group discussion
Strumenti integrabili con l’assessment
- Assessment questionnaires
- Targeted overview
I momenti preparatori dell’assessment
- Analisi della posizione
- Capacità critiche richieste
Principali dimensioni valutative
- Capacità di analisi e sintesi
- Orientamento al risultato
- Attitudini organizzative e di pianificazione
- Intelligenza sociale
- Leadership
- Capacità comunicative
- Flessibilità mentale
- Spirito d’iniziativa
- Stabilità emotiva e tolleranza allo stress
- Determinazione
- Capacità decisionale
Il ruolo degli assessor
Il colloquio di valutazione
- Obiettivi
- I più frequenti errori di valutazione
- Il profilo relativo alle capacità indagate
- Profilo grafico, numerico, descrittivo
- Sintesi di aree forti e di miglioramento
Flavio Cabrini (OSM NETWORK) –
Molto utile per capire ed orientarsi in questo strumento. L’esperienza del formatore è essenziale
Chiara Righetti, GRUPPO CONCORDE –
Ottimi spunti. Bello il lavoro di gruppo e testare su sé stessi ciò che è stato trattato.
Susanna Giovagnoli, ENAC –
Un’esperienza di spessore
Marcella Paltrinieri, GRUPPO CHAMPION –
Ottima accoglienza, contenuti concreti e buon metodo didattico
Luca Avellis (LA NOSTRA FAMIGLIA) –
Bbuona professionalità e chiarezza, un bello strumento per la mia formazione