Obiettivi

• Fornire metodi e strumenti atti ad indagare aree di capacità dell’individuo che sfuggono ai tradizionali metodi di selezione, approfondendo la conoscenza delle persone al di là dei risultati e individuando quindi aree di talento, possibili percorsi di crescita interna o specifiche esigenze formative in relazione al ruolo in azienda
• Definire le linee guida che caratterizzano l’assessment center, fornendo la struttura che caratterizza ogni assessment center
• Proporre strumenti e tecniche in grado di accrescere ulteriormente l’oggettività dell’Assessment Center, rendendolo al contempo più fruibile ai vari livelli dell’azienda.

A chi è rivolto

Responsabili della Direzione Risorse Umane, specialisti che vogliono verificare l’applicabilità di tale procedura al loro interno.

Argomenti trattati

Gli elementi dell’Assessment Center

Dall’identificazione e descrizione dei profili professionali, alla scelta delle prove e dei test più idonei a soddisfare la specifica esigenza dell’azienda, fino all’implementazione del processo di vera e propria valutazione e di restituzione dei risultati, l’Assessment Center si propone come un processo complesso che deve essere progettato con attenzione in tutte le sue fasi. Attraverso un’analisi degli strumenti e delle tecniche alla base dell’Assessment Center fino all’integrazione con i più moderni strumenti di assessment verranno definiti le linee guida fondamentali per un assessment center.

 Strumenti e Tecniche per l’Assessor

Come nella maggior parte dei sistemi di valutazione, anche la riuscita e l’efficacia dell’Assessment Center dipende ampiamente dalla “qualità” di chi ne fa uso. In questo senso occorre prestare particolare attenzione alla formazione e alla professionalità degli assessor, mettendo a loro disposizione strumenti e tecniche in grado di limitare l’impatto che la soggettività dell’individuo può avere nella valutazione.

Il Programma

Definizione e obiettivi dell’assessment

• Competenze relazionali e organizzative
• La simulazione organizzativa come strumento di rilevazione

Il concetto di competenza

• Definizione di competenza
• Distinzione tra skill e competenza
• Elementi cruciali per definire la competenza: le caratteristiche intrinseche; il collegamento causale; il criterio di misura; la prevedibilità del comportamento
• Il modello di flusso causale delle competenze: intenzione; azione; risultato

Nascita del concetto di competenza

• Momento storico ed esigenze
• I best performer
• La focalizzazione
• La tecnica BEI

Posizione, prestazione, potenziale e competenza

• Contatti, differenze e connessioni fra le principali aree di valutazione del comportamento lavorativo

I Profili

• Profilo richiesto e profilo reale
• Competenze, capacità, atteggiamenti
• Le aree di suddivisione delle capacità

Profili di ruolo e collegamento tra ruolo e persona

• La mappatura dei ruoli
• Caratteristiche richieste dai ruoli
• Caratteristiche della persona
• Il profilo di ruolo ideale
• Il profilo di ruolo con ProfileXT^®

Utilizzi dell’assessment nell’ambito delle attività delle risorse umane

• Selezione e orientamento
• Valutazione del potenziale e piani di sviluppo
• Individuazione d’interventi formativi

Metodologia e struttura

• Commissione interna, esterna, mista
• La metodologia: fasi dell’assessment

Tipologie di prove

• Prove individuali:
  • test attitudinali
  • test di personalità
  • in basket
  • interview simulation
• Prove di gruppo:
  • business games
  • fact finding
  • leaderless group discussion

Strumenti integrabili con l’assessment

• Assessment questionnaires
• Targeted overview

I momenti preparatori dell’assessment

• Analisi della posizione
• Capacità critiche richieste

Principali dimensioni valutative

• Capacità di analisi e sintesi
• Orientamento al risultato
• Attitudini organizzative e di pianificazione
• Intelligenza sociale
• Leadership
• Capacità comunicative
• Flessibilità mentale
• Spirito d’iniziativa
• Stabilità emotiva e tolleranza allo stress
• Determinazione
• Capacità decisionale

Il ruolo degli assessor

Il colloquio di valutazione

• Obiettivi
• I più frequenti errori di valutazione
• Il profilo relativo alle capacità indagate
• Profilo grafico, numerico, descrittivo
• Sintesi di aree forti e di miglioramento