Progettare e Realizzare un Assessment Center – 3 gg

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(5 recensioni dei clienti)

Gli Assessment Center offrono alle aziende un metodo efficace per la valutazione delle risorse umane.

L’assessment center infatti, grazie all’utilizzo combinato di diverse tecniche tra cui simulazioni, interviste e test psicologici, ha l’obiettivo di fornire un quadro il più possibile oggettivo e completo di un individuo, nell’ottica di determinarne l’idoneità ad un dato ruolo.

Svuota
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Obiettivi

  • Fornire metodi e strumenti atti ad indagare aree di capacità dell’individuo che sfuggono ai tradizionali metodi di selezione, approfondendo la conoscenza delle persone al di là dei risultati e individuando quindi aree di talento, possibili percorsi di crescita interna o specifiche esigenze formative in relazione al ruolo in azienda
  • Definire le linee guida che caratterizzano l’assessment center, fornendo la struttura che caratterizza ogni assessment center
  • Proporre strumenti e tecniche in grado di accrescere ulteriormente l’oggettività dell’Assessment Center, rendendolo al contempo più fruibile ai vari livelli dell’azienda.

A chi è rivolto

Responsabili della Direzione Risorse Umane, specialisti che vogliono verificare l’applicabilità di tale procedura al loro interno.

Argomenti trattati

Gli elementi dell’Assessment Center

Dall’identificazione e descrizione dei profili professionali, alla scelta delle prove e dei test più idonei a soddisfare la specifica esigenza dell’azienda, fino all’implementazione del processo di vera e propria valutazione e di restituzione dei risultati, l’Assessment Center si propone come un processo complesso che deve essere progettato con attenzione in tutte le sue fasi. Attraverso un’analisi degli strumenti e delle tecniche alla base dell’Assessment Center fino all’integrazione con i più moderni strumenti di assessment verranno definiti le linee guida fondamentali per un assessment center.

 Strumenti e Tecniche per l’Assessor

Come nella maggior parte dei sistemi di valutazione, anche la riuscita e l’efficacia dell’Assessment Center dipende ampiamente dalla “qualità” di chi ne fa uso. In questo senso occorre prestare particolare attenzione alla formazione e alla professionalità degli assessor, mettendo a loro disposizione strumenti e tecniche in grado di limitare l’impatto che la soggettività dell’individuo può avere nella valutazione.

Il Programma

Definizione e obiettivi dell’assessment

  • Competenze relazionali e organizzative
  • La simulazione organizzativa come strumento di rilevazione

Il concetto di competenza

  • Definizione di competenza
  • Distinzione tra skill e competenza
  • Elementi cruciali per definire la competenza: le caratteristiche intrinseche; il collegamento causale; il criterio di misura; la prevedibilità del comportamento
  • Il modello di flusso causale delle competenze: intenzione; azione; risultato

Nascita del concetto di competenza

  • Momento storico ed esigenze
  • I best performer
  • La focalizzazione
  • La tecnica BEI

Posizione, prestazione, potenziale e competenza

  • Contatti, differenze e connessioni fra le principali aree di valutazione del comportamento lavorativo

I Profili

  • Profilo richiesto e profilo reale
  • Competenze, capacità, atteggiamenti
  • Le aree di suddivisione delle capacità

Profili di ruolo e collegamento tra ruolo e persona

  • La mappatura dei ruoli
  • Caratteristiche richieste dai ruoli
  • Caratteristiche della persona
  • Il profilo di ruolo ideale
  • Il profilo di ruolo con ProfileXT®

Utilizzi dell’assessment nell’ambito delle attività delle risorse umane

  • Selezione e orientamento
  • Valutazione del potenziale e piani di sviluppo
  • Individuazione d’interventi formativi

Metodologia e struttura

  • Commissione interna, esterna, mista
  • La metodologia: fasi dell’assessment

Tipologie di prove

  • Prove individuali:
    • test attitudinali
    • test di personalità
    • in basket
    • interview simulation
  • Prove di gruppo:
    • business games
    • fact finding
    • leaderless group discussion

Strumenti integrabili con l’assessment

  • Assessment questionnaires
  • Targeted overview

I momenti preparatori dell’assessment

  • Analisi della posizione
  • Capacità critiche richieste

Principali dimensioni valutative

  • Capacità di analisi e sintesi
  • Orientamento al risultato
  • Attitudini organizzative e di pianificazione
  • Intelligenza sociale
  • Leadership
  • Capacità comunicative
  • Flessibilità mentale
  • Spirito d’iniziativa
  • Stabilità emotiva e tolleranza allo stress
  • Determinazione
  • Capacità decisionale

Il ruolo degli assessor

Il colloquio di valutazione

  • Obiettivi
  • I più frequenti errori di valutazione
  • Il profilo relativo alle capacità indagate
  • Profilo grafico, numerico, descrittivo
  • Sintesi di aree forti e di miglioramento

5 recensioni per Progettare e Realizzare un Assessment Center – 3 gg

  1. Flavio Cabrini (OSM NETWORK)

    Molto utile per capire ed orientarsi in questo strumento. L’esperienza del formatore è essenziale

  2. Chiara Righetti, GRUPPO CONCORDE

    Ottimi spunti. Bello il lavoro di gruppo e testare su sé stessi ciò che è stato trattato.

  3. Susanna Giovagnoli, ENAC

    Un’esperienza di spessore

  4. Marcella Paltrinieri, GRUPPO CHAMPION

    Ottima accoglienza, contenuti concreti e buon metodo didattico

  5. Luca Avellis (LA NOSTRA FAMIGLIA)

    Bbuona professionalità e chiarezza, un bello strumento per la mia formazione

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