Progettare e Realizzare un Assessment Center – 3 gg

Gli Assessment Center offrono alle aziende un metodo efficace per la valutazione delle risorse umane.

L’assessment center infatti, grazie all’utilizzo combinato di diverse tecniche tra cui simulazioni, interviste e test psicologici, ha l’obiettivo di fornire un quadro il più possibile oggettivo e completo di un individuo, nell’ottica di determinarne l’idoneità ad un dato ruolo.

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Obiettivi

  • Fornire metodi e strumenti atti ad indagare aree di capacità dell’individuo che sfuggono ai tradizionali metodi di selezione, approfondendo la conoscenza delle persone al di là dei risultati e individuando quindi aree di talento, possibili percorsi di crescita interna o specifiche esigenze formative in relazione al ruolo in azienda
  • Definire le linee guida che caratterizzano l’assessment center, fornendo la struttura che caratterizza ogni assessment center
  • Proporre strumenti e tecniche in grado di accrescere ulteriormente l’oggettività dell’Assessment Center, rendendolo al contempo più fruibile ai vari livelli dell’azienda.

A chi è rivolto

Responsabili della Direzione Risorse Umane, specialisti che vogliono verificare l’applicabilità di tale procedura al loro interno.

Argomenti trattati

Gli elementi dell’Assessment Center

Dall’identificazione e descrizione dei profili professionali, alla scelta delle prove e dei test più idonei a soddisfare la specifica esigenza dell’azienda, fino all’implementazione del processo di vera e propria valutazione e di restituzione dei risultati, l’Assessment Center si propone come un processo complesso che deve essere progettato con attenzione in tutte le sue fasi. Attraverso un’analisi degli strumenti e delle tecniche alla base dell’Assessment Center fino all’integrazione con i più moderni strumenti di assessment verranno definiti le linee guida fondamentali per un assessment center.

 Strumenti e Tecniche per l’Assessor

Come nella maggior parte dei sistemi di valutazione, anche la riuscita e l’efficacia dell’Assessment Center dipende ampiamente dalla “qualità” di chi ne fa uso. In questo senso occorre prestare particolare attenzione alla formazione e alla professionalità degli assessor, mettendo a loro disposizione strumenti e tecniche in grado di limitare l’impatto che la soggettività dell’individuo può avere nella valutazione.

Il Programma

Definizione e obiettivi dell’assessment

  • Competenze relazionali e organizzative
  • La simulazione organizzativa come strumento di rilevazione

Il concetto di competenza

  • Definizione di competenza
  • Distinzione tra skill e competenza
  • Elementi cruciali per definire la competenza: le caratteristiche intrinseche; il collegamento causale; il criterio di misura; la prevedibilità del comportamento
  • Il modello di flusso causale delle competenze: intenzione; azione; risultato

Nascita del concetto di competenza

  • Momento storico ed esigenze
  • I best performer
  • La focalizzazione
  • La tecnica BEI

Posizione, prestazione, potenziale e competenza

  • Contatti, differenze e connessioni fra le principali aree di valutazione del comportamento lavorativo

I Profili

  • Profilo richiesto e profilo reale
  • Competenze, capacità, atteggiamenti
  • Le aree di suddivisione delle capacità

Profili di ruolo e collegamento tra ruolo e persona

  • La mappatura dei ruoli
  • Caratteristiche richieste dai ruoli
  • Caratteristiche della persona
  • Il profilo di ruolo ideale
  • Il profilo di ruolo con ProfileXT®

Utilizzi dell’assessment nell’ambito delle attività delle risorse umane

  • Selezione e orientamento
  • Valutazione del potenziale e piani di sviluppo
  • Individuazione d’interventi formativi

Metodologia e struttura

  • Commissione interna, esterna, mista
  • La metodologia: fasi dell’assessment

Tipologie di prove

  • Prove individuali:
    • test attitudinali
    • test di personalità
    • in basket
    • interview simulation
  • Prove di gruppo:
    • business games
    • fact finding
    • leaderless group discussion

Strumenti integrabili con l’assessment

  • Assessment questionnaires
  • Targeted overview

I momenti preparatori dell’assessment

  • Analisi della posizione
  • Capacità critiche richieste

Principali dimensioni valutative

  • Capacità di analisi e sintesi
  • Orientamento al risultato
  • Attitudini organizzative e di pianificazione
  • Intelligenza sociale
  • Leadership
  • Capacità comunicative
  • Flessibilità mentale
  • Spirito d’iniziativa
  • Stabilità emotiva e tolleranza allo stress
  • Determinazione
  • Capacità decisionale

Il ruolo degli assessor

Il colloquio di valutazione

  • Obiettivi
  • I più frequenti errori di valutazione
  • Il profilo relativo alle capacità indagate
  • Profilo grafico, numerico, descrittivo
  • Sintesi di aree forti e di miglioramento

5 recensioni per Progettare e Realizzare un Assessment Center – 3 gg

  1. Flavio Cabrini (OSM NETWORK)

    Molto utile per capire ed orientarsi in questo strumento. L’esperienza del formatore è essenziale

  2. Chiara Righetti, GRUPPO CONCORDE

    Ottimi spunti. Bello il lavoro di gruppo e testare su sé stessi ciò che è stato trattato.

  3. Susanna Giovagnoli, ENAC

    Un’esperienza di spessore

  4. Marcella Paltrinieri, GRUPPO CHAMPION

    Ottima accoglienza, contenuti concreti e buon metodo didattico

  5. Luca Avellis (LA NOSTRA FAMIGLIA)

    Bbuona professionalità e chiarezza, un bello strumento per la mia formazione

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