Strumenti e Tecniche per la Selezione del Personale – 2 gg

Tecniche di selezione del personale per chi si occupa di selezione e si trova di fronte al difficile compito di individuare, sulla base di informazioni estremamente limitate, i candidati più adatti a garantire il successo nella posizione aperta.

E’ sicuramente un duro test da affrontare. Esistono però tecniche e strumenti in grado di semplificare questo complesso compito, consentendo ai responsabili delle risorse umane che si occupano si selezione di individuare importanti informazioni in termini di personalità, comportamenti, interessi e abilità cognitive.

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Obiettivi

  • Offrire principi e tecniche di selezione del personale
  • Dare una panoramica sugli strumenti di assessment in grado di semplificare il processo di selezione
  • Insegnare a ridurre al minimo la componente soggettiva del procedimento selettivo

A chi è rivolto

H.R. Manager, responsabili o addetti alla selezione, neo-inseriti nella funzione, assistenti alla direzione del personale.

Argomenti trattati

Dall’analisi del ruolo alla scelta del candidato più idoneo

Per poter compiere una scelta appropriata, è indispensabile saper definire in primo luogo i requisiti del ruolo. Questi dovranno essere il più possibile reali e concreti, non influenzati da aspetti psicologici personali del selezionatore e corrispondere effettivamente alle aspettative dell’azienda nei confronti di chi ricoprirà la posizione.

Il Job fit come indice di previsione del successo nel ruolo

Una volta definite le caratteristiche necessarie per svolgere efficacemente il ruolo, occorre sovrapporre ad esse gli elementi distintivi dei vari candidati per stabilire quale sia più corrispondente. È qui che il colloquio di selezione diventa cruciale ed è qui che il selezionatore ha più bisogno di strumenti in grado di aiutarlo nella scelta. Il seminario si propone precisamente di fornire gli strumenti e le tecniche per ridurre al minimo le possibilità di errore.

Il Programma

Organizzazione delle attività di selezione del personale

  • La decisione aziendale
  • Le finalità della selezione
  • L’analisi della posizione di lavoro
  • L’analisi del profilo professionale
  • Le responsabilità
  • Competenze e tecniche trasversali richieste

Principi e criteri per la selezione del personale

  • I concetti di skill come capacità e job description come descrizione dell’attività
  • La necessità di coerenza tra candidature e culture organizzative
  • Caratteristiche del mercato del lavoro
  • La definizione dell’inquadramento amministrativo più adatto
  • Assumere per la posizione o assumere per l’organizzazione?

L’analisi e la descrizione delle posizioni

  • Finalità dell’analisi e della descrizione delle posizioni
  • Le metodologie di analisi e descrizione
  • Analisi e descrizione delle posizioni medio-basse
  • Analisi e descrizione delle posizioni di quadri e dirigenti
  • Struttura della descrizione delle posizioni

Reclutamento

  • Le fonti di reclutamento
  • Selezione interna ed esterna
  • Le offerte del territorio: società di ricerca e selezione e società di lavoro interinale
  • Gestire le relazioni con le fonti esterne
  • Il sito aziendale come fonte di reclutamento
  • Gli annunci di ricerca: comunicazione e valorizzazione del brand aziendale
  • Lo screening dei curricula

Selezione

  • Le caratteristiche del candidato ideale rispetto alla posizione e all’ambiente di lavoro
  • Il vaglio dei candidati
  • La lettura e l’interpretazione dei curricula
  • La classificazione in relazione al profilo

Assessment nella selezione: ProfileXT®

  • Profili ideali e profili reali
  • Definizione dei modelli di performance per i diversi ruoli aziendali:
    • best performer
    • job analysis
  • Conoscere a fondo il candidato:
    • stile di pensiero
    • tratti comportamentali
    • interessi professionali
  • Collegamento tra ruolo e persona
  • L’oggettività dei criteri

L’intervista di selezione

  • Importanza del colloquio
  • Obiettivi e funzioni dell’intervista
  • Gli errori:
    • cause possibili
    • l’effetto alone
    • idee preconcette
    • stereotipi
    • errore logico e pregiudizio contagioso
    • esperienza precedente
  • Requisiti degli intervistatori

Dalle sensazioni ai fatti reali

  • Valutare le caratteristiche

Vantaggi del profilo definito

  • Evitare il rischio del “meno peggio”
  • La realtà contro i fatti desiderati
  • Limitare la soggettività della selezione
  • La percentuale di rispondenza del candidato al ruolo
  • I suggerimenti per l’intervista

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