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HR BUSINESS PARTNER

Dal Linguaggio del Business alla Generazione di Valore

Un HR business partner viene riconosciuto per la qualità delle conversazioni che sa avere con la linea e con la direzione, non solo per i processi che presidia. Chi sa leggere il business, riformulare una richiesta, sostenere una diagnosi con i dati e proporre un'alternativa credibile viene coinvolto quando le decisioni ancora si prendono. Gli altri restano a eseguirle.

Questo corso è per chi vuole spostarsi stabilmente da questa parte. Si lavora sul proprio contesto organizzativo, con gli strumenti propri del ruolo, e si esce con un metodo completo, dalla lettura del business alla raccomandazione al management, da usare fin dal giorno dopo.

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Tipologia
CORSO

Durata
3 G

Quota d'iscrizione
1875,00 €

Descrizione

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Obiettivi del corso

Supportare gli HR business partner nel passaggio da un ruolo prevalentemente operativo o reattivo a un ruolo consulenziale, autorevole e orientato all’impatto, capace di:

comprendere come funziona il business e come l’azienda crea valore;
parlare il linguaggio dei manager (risultati, costi, marginalità, tempi, rischi);
leggere le situazioni organizzative con un approccio diagnostico e non istintivo;
proporre soluzioni HR che generano valore e non solo “rispondono a richieste”;
influenzare la linea anche senza autorità gerarchica;
utilizzare dati e insight per aumentare credibilità e impatto.

A chi è rivolto

HR business partner, HR generalist con esperienza, HR manager, HR specialist in evoluzione verso ruoli di business partnering e professionisti HR che desiderano rafforzare autorevolezza e capacità d’influenza nei confronti della Linea.

Programma

l ruolo dell’HR business partner oggi

Dalla funzione di supporto al ruolo di partner: come si è evoluto il mandato dell’HR
HRBP e Centers of expertise: focus diversi, stesso cliente interno - come allineare e potenziare gli interventi con la Linea
HRBP, HR generalist, HR specialist e HR manager: delinare ruoli, responsabilità e confini
Tracciare il proprio mandato e le aspettative della Linea
Dal fornitore HR all’interlocutore consulenziale

Capire come l’azienda crea valore

Scomporre il business model: mercato, clienti, prodotti e servizi
Individuare nella catena del valore dove il valore si genera, dove si disperde e dove l’HR può incidere
Comprendere strategia, priorità e obiettivi dal punto di vista del management
Business Calendar e key business milestones come bussola per interventi HR efficaci

Leggere l’organizzazione attraverso il business

Corporate, business unit e funzioni: mappare responsabilità, interdipendenze e accountability
Comprendere la differenza tra struttura formale e organizzazione reale
Interpretare organizzazione, processi e persone come sistema integrato
Riconoscere i silos e rendere visibili le interfacce tra le funzioni

Il linguaggio del business

Le parole del manager: risultati, obiettivi, costi, marginalità, produttività, tempi, rischi, tradotte in lessico HR e viceversa
Leggere il business attraverso le sue principali funzioni: Sales, Operations, Finance, Procurement/Supply Chain, Marketing/Digital, R&D/Innovation
Utilizzare KPI e indicatori nelle conversazioni con la linea
Riformulare le richieste HR in chiave di business

Dall’ascolto alla diagnosi organizzativa

Analizzare il problema oltre la richiesta espressa
Preparare confronti efficaci con manager e stakeholder: obiettivi, aspettative, criteri di successo
Utilizzare domande esplorative e tecniche di diagnosi organizzativa
Mappare vincoli, priorità e attori coinvolti
Distinguere cause organizzative, di processo, manageriali e di persone
Trasformare dati e osservazioni in diagnosi e azioni

People data: dai dati agli insight

Il ruolo dei dati nella credibilità dell’HRBP
Monitorare gli indicatori people essenziali: turnover, retention, engagement, assenteismo, recruiting, produttività
Interpretare con spirito critico trend, segmentazioni e segnali deboli
Dal segnale all’ipotesi e dall’ipotesi alla verifica
L’AI a supporto dell’analisi dei dati HR: possibilità e limiti

Consulenza HR: costruire una raccomandazione per il management

Obiettivi, priorità e perimetro dell’intervento
Valutare alternative e scenari in termini di impatto e fattibilità
Collegare la soluzione agli obiettivi del business attraverso indicatori misurabili
Tradurre le scelte in piani d’azione e di cambiamento

Gestire gli stakeholder e influenzare la Linea

Mappare aspettative, interessi e posizioni degli stakeholder
Costruire credibilità e autorevolezza verso management e Direzione
Selezionare gli indicatori rilevanti per il business
Sviluppare alleanze e partnership efficaci
Influenzare senza autorità gerarchica: riconoscere le proprie leve e il proprio stile

Consolidare il ruolo di HR business partner